一、請比較說明市場控制、科層控制及派閥控制等三種不同的組織控制方式。（20 分）
二、請說明管理者須要那些不同的技能？這些技能隨著管理層級之不同，其重要性有何變化？（20 分）
三、部門別組織如何克服功能別組織的缺點？（20 分）
四、請說明平衡計分卡的主張與內涵。（20 分）
五、請從程序觀點說明如何激勵員工。（20 分）
【擬答】
一、
(一)、說明
1. 組織控制指，管理者透過控制系統，進行監測、衡量並蒐集資訊，以確定當前的策略與組織結構是否有效地運作。
2. 良好的控制系統應具有下列特性：彈性、提供精確的資訊、及時性。
(二)、組織控制方式
1. 市場控制
(1). 又稱「產出控制」，以外部市場機制，來建立控制系統的標準。
(2). 產出標準對各階層人員有激勵效果。
(3). 強調短期目標有時會使管理者犧牲長期目標。
(4). 控制方法包括：績效目標、財務指標、預算執行。
2. 科層控制
(1). 又稱「行為控制」，透過規章、標準作業程序，以塑造員工的行為。
(2). 依賴行政規定、條例、程序及政策行策。
(3). 標準化容易導致缺乏彈性，因此只適用於例行性的問題。
(4). 控制方法包括：目標管理(MBO)、規章、標準作業程序(SOP)。
3. 派閥控制
(1). 又稱「文化控制」，以公司的價值觀、信念與傳統規範等組織文化為控制基礎。
(2). 以個人及群體來決定員工的行為與績效是否合宜。
(3). 通常在產出控制與行為控制無效時才採用。
(4). 控制方法包括：價值觀、行為規範、社會化過程。
(三)、結論
無論管理者採用哪一種組織控制，都需著重是否有效率、品質是否更進步、是否回應顧客需求及創新能力四項問題，才能達成控制的主要目的。
二
(一)、管理者需具備的技能
卡茲提出能力三分法，認為各階層管理者均應具備技術能力、人際關係能力、概念性能力，茲將其內涵分別說明於下：
1. 技術能力：工作上應具有的專業技能。
2. 人際關係能力：即領導、組織的能力。
3. 概念性能力：分析、診斷問題的能力。
(二)、技能的重要性
1. 高階層管理者
(1). 負責規劃面、策略性的工作，且從事的任務涵蓋期間長、亦範圍較廣。
(2). 偏重於概念性能力。
2. 中階層管理者
(1). 主要為高階與基層管理者間的橋樑，負責溝通面、協調性的工作，進行的任務涵蓋期間及範圍為中等。
(2). 三項技能同等重要。
3. 基層管理者
(1). 負責執行面、作業性的工作，工作涵蓋的期間短，且範圍較窄。
(2). 較重視技術能力。
(三)、評論
卡茲雖將管理者需具備的能力分為技術、人際關係及概念性三種能力，但在環境快速變動及組織扁平化的現代，這三種能力於各層級管理者的界限已趨模糊，同時應考量政治性能力的具備，使管理者於管理上能全面思考，完整管理者能力。
三、
(一)、何謂功能別組織
1. 功能別組織是將一群具有相同技術或使用相同資源的人，劃分在同一部門的分工方式。
2. 例如以「企業功能」為劃分基礎，則組織內有行銷部、研發部、財務部。
(二)、功能別組織的優缺點
1. 優點
(1). 符合專業化原則，各部門業務不重複，資源有效使用，能提升組織效率。
(2). 簡化員工專業教育訓練。
(3). 提高高階主管的控制能力。
2. 缺點
(1). 本位主義：隨著組織的發展，各功能間逐漸疏離，使溝通、協調愈來愈困難。
(2). 著重於專業化訓練，忽略管理通才人員的培養。
(3). 缺乏對特別產品、顧客、市場或地區加強注意。
(三)、如何克服功能別組織的缺點
1. 重新設計功能別結構：解決功能別結構控制與部門間溝通不能的問題。
2. 流程再造：從根本上思考企業流程並做大幅度的改變，達到關鍵績效指標的躍進。
3. 增加整合：藉由垂直分化及水平分化的調整，降低視野狹隘症的副作用，提高對全部顧客與產品的責任。
四、
(一)、說明
羅柏・柯普朗(Robert S. Kaplan)與大衛・諾頓(David P. Norton)認為傳統績效考核制度過於重視財務構面，因而提出平衡計分卡以四個構面協助企業達成內部與外部平衡，有益於規劃策略性長期目標。
(二)、平衡計分卡內涵
1. 財務構面：股東與資方對企業的期望。
2. 顧客構面：市場與客戶對企業的期望。
3. 企業內部流程構面：為達成股東與客戶對企業的期望，所應採取的業務營運方式。
4. 學習與成長：為達到上述流程，每一個員工應具備的能力與成長態度。
(三)、平衡計分卡目的
1. 企業內部與外部的平衡：外部著重於財務與顧客，內部則為內部流程及學習與成長。
2. 財務與非財務面的平衡。
3. 企業短期績效與長期策略性目標的平衡。
五、
(一)、程序觀點
1. 激勵的目的是在探討人的行為如何被激發、引導、維持及制止。
2. 程序觀點在探討如何影響一個人的努力程度，即「如何給」(HOW)，以引發員工工作動機的認知，形成的激勵作用。
(二)、程序觀點理論
1. 公平理論
(1). 提出者：亞當斯(Adams)。
(2). 員工將自已投入與產出的結果與他人比較，判斷所得報酬是否公平，形成的激勵作用。
(3). 參考對象：他人、系統、自我。
2. 期望理論
(1). 提出者：佛洛姆(Vroom)，
(2). 完成工作所獲得的報酬是否滿足預期目標，形成的激勵作用。
(3). 激勵強度＝價值＊期望。
(三)、評論
激勵理論的程序觀點著重於過程，但有效的激勵應融入內容觀點，即給「員工所想要的」，透過激勵過程，刺激員工努力達成目標，並獲得他們所想要的，才能使激勵理論更完整的呈現。
